| Titre : |
DU DESIR AU PLAISIR DE CHANGER : COMPRENDRE ET PROVOQUER LE CHANGEMENT |
| Type de document : |
texte imprimé |
| Auteurs : |
Françoise KOURILSKY |
| Editeur : |
DUNOD |
| Année de publication : |
2004 |
| Importance : |
332 p. |
| ISBN/ISSN/EAN : |
978-2-10-007996-4 |
| Catégories : |
COACHING
CONDUITE CHANGEMENT
GESTION CONFLIT
RESOLUTION PROBLEME
SYSTEMIQUE
|
| Résumé : |
Cet ouvrage constitue un manuel d'action et de pragmatique du changement.
Il concerne aussi bien les administrations, les entreprises, la famille et l'individu.
L'auteur, qui met en cause bien des idées reçues, développe, à l'aide de nombreux exemples, une approche novatrice, qui concilie élégance, plaisir et performance pour manager le changement.
Il est urgent d'actualiser nos schémas traditionnels de pensée : abandonner les rapports de force contre-productifs, utiliser, plutôt que les combattre, les ressources des résistances, les compétences des défauts et enfin privilégier la qualité des interactions.
Ce livre intéressera aussi bien les responsables, managers, consultants et coachs que toute personne désireuse d'améliorer ses relations personnelles et professionnelles.
Préface de Paul WATZLAWICK.
Au sommaire :
PREMIERE PARTIE : Les fondements de la démarche :
. 1| Le changement, un processus complexe et paradoxal
. 2| Tout changement résulte d'un apprentissage ou l'implique
. 3| Les obstacles au changement
DEUXIEME PARTIE : Le changement découle d'une nouvelle lecture de la réalité :
. 4| La réalité : une construction de l'esprit
. 5| Limites et filtres de la perception
. 6| Le recadrage, l'étape majeure du changement
TROISIEME PARTIE : Un impératif : réformer nos modes de pensée :
. 7| Les limites du modèle analytique et de la logique disjonctive
. 8| La pertinence du modèle systémique et de la logique conjonctive
. 9| La démarche systémique, une clé pour la conduite du changement
QUATRIEME PARTIE : Le changement de sécrète et se provoque dans l'interaction :
. 10| La gestion de la relation et l'art de l'influence
. 11| Pour une éthique et une esthétique des rapports humains
. 12| La rigueur dans le recueil et le traitement de l'information
CINQUIEME PARTIE : La qualité de la communication, une condition fondamentale :
. 13| Le langage verbal, matière première de la communication
. 14| Le langage non verbal, valeur ajoutée de la communication
. 15| Déjouer les pièges de la communication
. 15| Les vertus de la communication indirecte
. 16| Etre un tacticien aussi rusé que respectueux
SIXIEME PARTIE : L'application dans la résolution de problème :
. 18| Examiner, clarifier ou redéfinir l'énoncé du problème
. 19| Explorer les "solutions" déjà tentées
. 20| Projeter le futur souhaité : du désir à l'objectif de changement
. 21| Exploiter les ressources, tirer profit des résistances
SEPTIEME PARTIE : L'application dans la gestion des conflits :
. 22| La résolution des conflits humains
. 23| Application pour des négociations élégantes et performantes
HUITIEME PARTIE : Management du changement et coaching : des leviers similaires à activer :
. 24| Mêmes qualités requises : être pédagogue et mobilisateur
. 25| Un même souci de l'efficacité et du respect des systèmes humains. |
| Permalink : |
http://www.acteursfpl.paysdelaloire.fr/pmb/opac_css/index.php?lvl=notice_display |
DU DESIR AU PLAISIR DE CHANGER : COMPRENDRE ET PROVOQUER LE CHANGEMENT [texte imprimé] / Françoise KOURILSKY . - DUNOD, 2004 . - 332 p. ISBN : 978-2-10-007996-4 | Catégories : |
COACHING
CONDUITE CHANGEMENT
GESTION CONFLIT
RESOLUTION PROBLEME
SYSTEMIQUE
|
| Résumé : |
Cet ouvrage constitue un manuel d'action et de pragmatique du changement.
Il concerne aussi bien les administrations, les entreprises, la famille et l'individu.
L'auteur, qui met en cause bien des idées reçues, développe, à l'aide de nombreux exemples, une approche novatrice, qui concilie élégance, plaisir et performance pour manager le changement.
Il est urgent d'actualiser nos schémas traditionnels de pensée : abandonner les rapports de force contre-productifs, utiliser, plutôt que les combattre, les ressources des résistances, les compétences des défauts et enfin privilégier la qualité des interactions.
Ce livre intéressera aussi bien les responsables, managers, consultants et coachs que toute personne désireuse d'améliorer ses relations personnelles et professionnelles.
Préface de Paul WATZLAWICK.
Au sommaire :
PREMIERE PARTIE : Les fondements de la démarche :
. 1| Le changement, un processus complexe et paradoxal
. 2| Tout changement résulte d'un apprentissage ou l'implique
. 3| Les obstacles au changement
DEUXIEME PARTIE : Le changement découle d'une nouvelle lecture de la réalité :
. 4| La réalité : une construction de l'esprit
. 5| Limites et filtres de la perception
. 6| Le recadrage, l'étape majeure du changement
TROISIEME PARTIE : Un impératif : réformer nos modes de pensée :
. 7| Les limites du modèle analytique et de la logique disjonctive
. 8| La pertinence du modèle systémique et de la logique conjonctive
. 9| La démarche systémique, une clé pour la conduite du changement
QUATRIEME PARTIE : Le changement de sécrète et se provoque dans l'interaction :
. 10| La gestion de la relation et l'art de l'influence
. 11| Pour une éthique et une esthétique des rapports humains
. 12| La rigueur dans le recueil et le traitement de l'information
CINQUIEME PARTIE : La qualité de la communication, une condition fondamentale :
. 13| Le langage verbal, matière première de la communication
. 14| Le langage non verbal, valeur ajoutée de la communication
. 15| Déjouer les pièges de la communication
. 15| Les vertus de la communication indirecte
. 16| Etre un tacticien aussi rusé que respectueux
SIXIEME PARTIE : L'application dans la résolution de problème :
. 18| Examiner, clarifier ou redéfinir l'énoncé du problème
. 19| Explorer les "solutions" déjà tentées
. 20| Projeter le futur souhaité : du désir à l'objectif de changement
. 21| Exploiter les ressources, tirer profit des résistances
SEPTIEME PARTIE : L'application dans la gestion des conflits :
. 22| La résolution des conflits humains
. 23| Application pour des négociations élégantes et performantes
HUITIEME PARTIE : Management du changement et coaching : des leviers similaires à activer :
. 24| Mêmes qualités requises : être pédagogue et mobilisateur
. 25| Un même souci de l'efficacité et du respect des systèmes humains. |
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